30 de abr. de 2011

SHAPIRO E MÓVEIS BELO CRIAM DEPARTAMENTO DE MARKETING ESTRATÉGICO PARA AMPLIAR VENDAS








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GENTE DE DECISÃO

Novo posicionamento da marca Belo Escritórios já começa a ser divulgado

Posicionamento é a técnica pela qual o Marketing cria uma imagem ou identidade para um produto ou uma marca. É o “espaço” que um produto ocupa na mente do consumidor com uma palavra ou frase. Por exemplo: “Skol – A cerveja que desce redondo”. Ao pensar na frase, ele se liga ao produto e, assim, tende a consumi-lo. O posicionamento é um recurso de comunicação muito forte.

Até recentemente, a Belo dizia a seu público: “Seu escritório nunca mais será o mesmo”. Talvez esta frase tenha algum efeito positivo sobre os consumidores. No entanto, isto nunca não foi medido.

O marketing atual da empresa, levantou razões importantes para desenvolvermos uma nova comunicação da força da marca Belo Escritórios, mesmo porque ela é, sem dúvida, uma das mais fortes de todo o mercado nacional em seu segmento.

Para chegarmos a uma nova proposta fomos em busca de apoio e inspiração em uma fonte de dados respeitável do mundo empresarial. Uma recente pesquisa levantada pela Universidade de Harvard, nos Estados Unidos, em convênio com a Fundação Getúlio Vargas de S. Paulo e outras universidades mundiais, junto a líderes de grandes empresas, abordou o perfil esperado de seus executivos. Os dados apurados constataram as seguintes situações:

• 67% dos entrevistados admitiram que seus principais gestores precisam aprimorar habilidades de liderança,

• 75% afirmaram sentir falta de competências como planejamento, visão e principalmente habilidades relacionadas à capacidade de decisão rápida e eficaz.

Baseados nestes dados, a opção feita para o novo posicionamento da Belo foi: “Belo - Escolha de quem decide!"

ENTENDA MELHOR

“Escolher” significa "manifestar preferência por alguma coisa, selecionar, separar o bom do ruim”. Decidir é “tomar resolução, deliberar, resolver em favor de algo”.

“Escolha de quem decide” tem como meta divulgar a segurança de que, ao decidirem pela compra de um escritório Belo, os a potenciais clientes estarão fazendo a melhor escolha em qualidade, design, charme, utilidade etc. Queremos transmitir a convicção de que as pessoas que escolhem Belo são as que também tomam decisões importantes na vida e no trabalho. Elas influenciam milhares de pessoas.

Belo é a escolha da razão, da emoção, da intuição e da alma.

OUTDOOR

O primeiro outdoor de estrada comunicando nosso novo posicionamento, desenvolvido pela gestora de Marketing Beatriz Boock, localiza-se à Rodovia PR 986, sentido Arapongas, do lado direito, pouco antes de chegar à Polícia Rodoviária.





O MARKETING E A MÓVEIS BELO

Sem marketing, as vendas não acontecem de modo organizado. E sem vendas, nenhuma empresa subsiste.

“In house” significa “em casa”. Esta foi a solução dada pela Shapiro Consultoria e a diretoria da Belo para o Marketing da empresa. Mostrar valor dos produtos ao mercado e trazer informações úteis para decisões ágeis em vendas é a missão com que esta parceria incumbiu os profissionais contratados.

Abraham Shapiro falou ao Belo News sobre este projeto. “O Marketing deve facilitar e até minimizar o esforço da venda. Ter alguém que cuide do marketing sob esta visão é a condição básica para os negócios da Belo e Belager irem bem. Trouxemos esta inspiração para dentro da empresa desde que iniciamos o nosso trabalho, em julho de 2010, e as diretoras aceitaram”.

Shapiro completa dizendo: “Você não acredita no marketing? Responda-me, então, o que explica a eleição de um presidente negro, com um nome que lembra o mentor do maior atentado terrorista de todos os tempos, em um país historicamente enraizado no preconceito racial?” Ele se refere à vitória do Barak Obama nas eleições dos Estados Unidos. Obama lembra Ossama (bin Ladem, da Al Qaeda). Ele ganhou as eleições com enorme vantagem sobre seu adversário. Por este exemplo, Shapiro demonstra que o atacado, o varejo e as demais ações da empresa precisam ser planejadas e executadas por uma estrutura doméstica de marketing, focada noite e dia nos objetivos.

O Marketing da Móveis Belo compreende as seguintes áreas: Comunicação e Mercado, a cargo da gestora Beatriz Boock; Desenvolvimento de Produtos, com Paulo Sérgio Tozette. A terceira área é a de Clientes e Relacionamento, que fará pesquisas e Serviço de Atendimento ao Cliente. O gestor desta área está em contratação.

Mãos à obra. Bom trabalho, pessoal!!!


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VENDAS: PARCERIA MÓVEIS BELO E SHAPIRO CONSULTORIA


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CONVENÇÃO DE VENDAS BELO 2011

Convenção de vendas e marketing acontece na fábrica com grande sucesso

Foi às vésperas da Movelpar a Convenção de Vendas Belo 2011 – um encontro de nossos representantes com os colaboradores e diretores da empresa.

Para qualquer vendedor, convenção de vendas é o evento máximo. Eles a aguardam sempre com muita expectativa, pois seu objetivo é motivar, comunicar novos conhecimentos e treinar a equipe.
TEMA

“Você é a nossa Força de Vendas” foi o tema escolhido pela Gracinda Belo, diretora de vendas ao atacado. “O motivo deste tema é que os representantes são os nossos parceiros na venda de tudo o que fabricamos” – declara Gracinda. “Muitos estão conosco há anos. Os mais recentes chegaram com muita experiência, entusiasmo e humildade. Juntos, somos um time de campeões, uma ‘força de vendas’”, ressalta a diretora.

A pauta que predominou nas atividades dos dois dias de convenção foi “resultados”. O consultor de empresas Abraham Shapiro apresentou uma palestra sobre Cenário Econômico Nacional, destacando as muitas possibilidades que estão abertas para profissionais organizados realizarem grandes vendas. Ele falou da alta procura por produtos de qualidade e que cheguem aos clientes com serviços diferenciados e úteis.

Shapiro também apresentou a nova estrutura de marketing, criada em conjunto com a sua consultoria.

Gracinda Belo explicou a nova estrutura de vendas, gerenciada pela colaboradora Varli Gravena, que está conosco desde o mês de fevereiro.

Novos catálogos de produtos Belo e Belager e treinamentos foram atrações. Rosana Belo, no comando da equipe de Marketing, alinhou ações com a gestora Beatriz Boock, autora do Cinturão da Vitória – marca desta convenção.

Outros colaboradores realizaram excelente trabalho de orientação e treinamento aos nossos representantes. Foram nota 10!

UM DEPOIMENTO EMPOLGANTE

Fábio de Souza Boscardim, 34 anos, é representante da Móveis Belo há oito no sudoeste do Paraná. Ao final da Conveção 2011, ele deu um depoimento emocionado ao Belo News: “Eu me senti privilegiado nesta convenção, que foi a melhor de todas as que participei. Na minha região, a Belo é muito bem vista. Nossos produtos estão sempre em evidência. Tanto é que os lojistas e os consumidores têm a marca Belo na lembrança, apesar do mercado estar altamente competitivo hoje em dia. A Belo é o meu ganha pão. Não tenho segunda nem terceira pasta de apoio às minhas vendas. Para mim, a Belo é tudo. Eu precisava de energia nova para tomar os rumos deste ano. Esta convenção esclareceu assuntos de marketing, logística, política de vendas, crédito, etc. Saímos daqui muito motivados. Todos. Só tenho a agradecer”.

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29 de abr. de 2011

O PERIGO DOS NEGÓCIOS DA MODA

ABRAHAM SHAPIRO

“Que negócio é mais lucrativo? Uma casa de açaí ou uma iogurteria? Uma loja virtual ou um site de compras coletivas?”

Não é só o mercado de confecções que lança novas tendências nas estações. Cada época traz inúmeras novidades que enchem os olhos das pessoas com algum capital e desejo de investir. Mas há um perigo por trás disso.

Por mais irresistíveis ou lucrativos, os “negócios da moda” podem também ser uma cilada.

O problema é que muito dinheiro é investido em negócios sem que se tenha conhecimento de mercado, avaliação de tendências ou uma estratégia. Estes são cuidados básicos para se aproveitar ao máximo qualquer oportunidade, e também para torná-la uma referência em um segmento.

Você já deve ter visto aqueles adesivos da ‘família feliz’, que hoje enfeitam carros em todos os cantos da cidade. A ideia surgiu quando a mulher do empreendedor, Germano Spadini, de 31 anos, estava grávida, e ele criou um brasão da família para enfeitar o quarto com o desenho de bonecos representando mamãe, papai e o filhinho. As figuras chamaram a atenção de amigos na maternidade, o que levou Spadini a fabricar e vender adesivos com os bonecos.

No ano passado, as vendas dispararam e o faturamento da empresa dobrou. O sucesso, porém, trouxe com ele a concorrência. Para se diferenciar, Spadini agora fabrica versões personalizadas dos desenhos. Ele também já está se preparando para quando a moda desses adesivos - responsáveis por 70% do faturamento da empresa - passar. Está criando novos adesivos decorativos e investindo em painéis fotográficos.

Toda tendência tem um tempo de maturação e declínio. O público gosta de novidades, então é preciso saber inovar. Uma vez no mercado, o empreendedor precisa conseguir relevância sobre a concorrência. Para isso, ou desenvolve uma estratégia de trabalho diferente das outras ou o produto é que precisa ter algum grau de inovação. Somente assim a empresa se sobressai mesmo não sendo pioneira.
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473

28 de abr. de 2011

REDUZA O ORGANOGRAMA DE SUA EMPRESA

ABRAHAM SHAPIRO

No início dos anos 90, a Porsche, fabricante alemã de carros de luxo, vivia uma dura crise. Para não fechar as portas, apostou numa completa mudança em seu estilo de administrar. Priorizou a redução de custos e das hierarquias, pois deixavam o trabalho industrial e comercial lentos demais.

Após a estratégia ter resultados práticos – em 2009, por exemplo, a empresa teve margem de lucro de 10%, passando ao largo da crise que afetou outras montadoras – a recuperação da Porsche tornou-se um caso emblemático.

Redução de hierarquias é um tema que não diz respeito apenas a grandes empresas. Todo gestor tem sempre a tendência de criar novos braços em seu organograma achando que isso dará maior produtividade.

É uma crença falsa.

Uma importante dica para se usar sempre que você estiver na iminência de gerar novas áreas em sua empresa é avaliar se os colaboradores sabem exatamente seu papel na estratégia em curso e se o cumprem com eficiência. Ao fazer esta análise, invariavelmente você descobrirá que há problemas. Invista em fazer as pessoas entenderem como desempenhar seus papéis, ao invés de trazer mais gente para engordar uma estrutura possivelmente doente.

Os sete níveis hierárquicos da Porsche acabaram reduzidos a cinco. A reengenharia consistiu em organizar a pirâmide hierárquica para que a equipe de produção ficasse no centro dos processos, e não mais como a parte menos importante – como é comum. Em vez dos níveis hierárquicos fixos, estabeleceu-se mais flexibilidade nos processos, com os trabalhadores atuando com mais liberdade, dentro do conceito que prega mais qualidade, menor preço e agilidade na entrega.

Sugestão de mudança saudável e factível para a sua empresa: comece ao garantir que os funcionários entendam e aceitem a estrutura administrativa.

Reduzir a pirâmide hierárquica é uma medida forte e poderosa, cujos benefícios para a estrutura de negócios e força da marca podem ser amplos e importantes. No entanto, só deve ser feita sob orientação de especialistas. Fora isto, os riscos podem ser fatais.
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27 de abr. de 2011

ARTIGO NA HSM MANAGEMENT

ABRAHAM SHAPIRO

Estamos novamente no maior portal de assuntos corporativos do país; HSM MANAGEMENT.

Confiram clicando AQUI.

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AUTODESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

ABRAHAM SHAPIRO

- Sou formado em Administração há um ano – disse-me o jovem com quem puxei conversava no café.

Eu respondi:

-Sei que “é” um administrador. Mas você “está” administrador?

- Como assim? – ele perguntou.

E eu expliquei:

- Que você é formado, eu já sei. Mas após ter-se graduado e conseguido seu atual emprego, o que tem feito pessoalmente para continuar desenvolvendo seus conhecimentos e experiências em Gestão, Marketing, Finanças, e demais áreas que compõem sua qualificação?

Autodesenvolvimento é sinônimo de investir em si próprio. Na prática é: formar-se em um curso e não parar mais de estudar. Não me refiro a inscrever-se em uma pós-graduação ou MBA, mas, a engajar-se na leitura frequente de periódicos, livros e outras iniciativas que são o combustível de uma mente focada na eficácia.

O diploma não é um fim. Na vida das pessoas verdadeiramente bem sucedidas ele é apenas o início de sua vida profissional. Por maior que seja o esforço para conquistá-lo, há um mundo de novidades a se descobrir depois dele – coisas que não foram sequer cogitadas durante a graduação.

Uma pós-graduação ajuda. Mas é diferente do autodesenvolvimento como iniciativa própria de ir em busca de conhecer mais e melhor.

Além de tudo, há o aspecto da disciplina.

A atitude de iniciar um programa de autodesenvolvimento envolve providenciar um lugar em casa para manter uma rotina agradável, com data e hora marcadas para a leitura e o registro das ideias úteis e aplicáveis. Chegando a isso, você terá dado um passo importante. Terá tomado uma decisão que deverá ser alimentada permanentemente a fim de que se torne uma rotina saudável e produtiva. Posso garantir, mantê-la dará a quem optar por ela autonomia, domínio profissional, fluência e diferenciação – coisas que professor ou curso algum tem poder de dar.

Faça por si. Faça você mesmo. Carreira profissional é um prélio, uma luta gloriosa cuja vitória se reserva somente a quem atua com disciplina. E se você não fizer isto por si, quem o fará?
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473

26 de abr. de 2011

DESCULPAS IDIOTAS SOBRE OS SALÁRIOS DOS CEO´S

Lucy Kellaway

Acabo de passar a manhã fazendo uma coisa que me deixou entediada e irritada. Estava lendo relatórios anuais, concentrada na parte em que as empresas tentam justificar por que seu principal executivo ganha tanto dinheiro. O que me irrita não é só o fato de a maior parte dos presidentes-executivos ganhar mais do que valem- pois isso já acontece há muito tempo.

Na verdade, é a quantidade cada vez maior de análises bajuladoras e pseudocientíficas nas quais os números são hoje embrulhados. Tome por exemplo o Barclays. Recentemente, a consultoria britânica Pirc, que ajuda acionistas a votar, reclamou que o sistema de definição de pagamentos do banco é muito complicado e os aconselhou a votar contra o acordo de pagamento na assembleia.

Acabei de ler o relatório e não entendi nada sobre as metas de desempenho, mas também não entendi nada de nada que estava nas 12 páginas dedicadas ao assunto. Alguns dos detalhes maçantes são coisas que o banco precisava fornecer, mas o Barclays foi muito além disso. Há um belo gráfico em "pizza" mostrando como o comitê de remuneração passa seu tempo- assim, os acionistas ficam sabendo que ele dedicou 4% dele a "outras atividades", comparado a 12% no ano anterior. A única informação vital que não aparece é o número de cafés ou biscoitos que o comitê consumiu durante o ano.

Entretanto, o Barclays é um modelo de concisão e clareza em comparação à Hewlett-Packard (HP), cujo relatório foi sabiamente recusado pelos acionistas. Ele consiste de 30 extraordinárias páginas de pigarros que não conseguem esclarecer a sua "postura de seleção de seis níveis" ou seus vários esquemas de incentivos. No fim, depois de aporrinhar o leitor com detalhes, o relatório deixa escapar que Mark Hurd, que saiu no ano passado depois de um escândalo, recebeu US$ 12 milhões em dinheiro mais um monte de ações de presente.

Mas meu relatório favorito deste ano é o da Kraft, que tenta explicar porque Irene Rosenfeld recebeu um bônus de US$ 2,1 milhões em troca de não ter cumprido suas metas financeiras. Caso alguém seja simplista demais para pensar que se você não cumpre meta não recebe bônus, o relatório tira da cartola um grande número de motivos que a levaram a receber um.

Alguns deles são pateticamente triviais- aparentemente ela se saiu bem na responsabilidade social corporativa-, mas outros são mais complicados. "Melhoria na produção de talentos através da retenção de líderes da Cadbury", diz o relatório. Acho isso terrível, uma frase tortuosa que significa que Rosenfeld persistiu com algumas poucas pessoas graduadas da companhia. Essa não é a impressão que as pessoas têm quando leem os jornais.

Mais sinistra ainda é a notícia de que o bônus de Rosenfeld se deve "à melhora da representação da diversidade". Esta ideia- de que os presidentes-executivos merecem receber mais quando promovem as mulheres e as minorias étnicas- é grotesca. Primeiro, ela distorce a questão da colocação das pessoas certas nos cargos certos. Segundo, qualquer um que consegue encontrar algumas mulheres para contratar não faz nada tão difícil e certamente não merece US$ 2,1 milhões por assumir suas dores.

Você poderia dizer que, ao oferecer detalhes sobre o bônus de sua presidente-executiva, a Kraft está sendo admiravelmente transparente. Ou você pode dizer que o comitê de remuneração é esperto ao produzir depois do evento uma lista de itens que eles conseguiriam referendar.

O que todos esses relatórios mostram é que o sistema de transparência- tão querido das autoridades reguladoras- não está funcionando. A ideia de produzir capítulos e versos parece sensível em tese; ela deveria ajudar os acionistas a decidir se as somas conferidas aos executivos são razoáveis ou não, e tornar mais difícil para as companhias pagar demais aos seus principais executivos.

Mas isso não aconteceu em nenhum dos casos. Na verdade, todos esses detalhes confusos podem estar tendo o efeito contrário. Se eu fosse um acionista diante de tantas páginas chatas e confusas, que tentam se desculpar pelo indesculpável, poderia ficar inclinada a concordar com as proposições só pelo cansaço.

Isso me faz desejar a volta dos velhos e terríveis dias em que as empresas simplesmente relacionavam as somas pagas às suas cúpulas. Nenhuma explicação ou desculpa eram dadas. Os acionistas não tinham ideia de como eles chegavam aos números, mas se formos levar em conta as páginas e páginas de explicações que eu enfrentei esta manhã, veremos que saí da experiência sem saber muita coisa.

Os números apenas, despidos de qualquer desculpa, certamente seriam engolidos com mais facilidade- e mais difíceis de serem defendidos. Eles poderiam ficar ainda mais complicados com a adição de outro dado: a relação entre os salários da cúpula e dos funcionários de baixo escalão.
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Lucy Kellaway é colunista do "Financial Times". 

NOVAS DICAS PARA A HORA DA ENTREVISTA DE EMPREGO

ABRAHAM SHAPIRO

Uma postura ereta, um sorriso sincero e um aperto de mão seguro podem fazer toda a diferença na vida profissional. Controlando suas reações próprias, um candidato pode passar uma boa imagem em uma entrevista de emprego antes de começar a abrir a boca.

Olhar nos olhos é importantíssimo. Demonstra autoconfiança e atenção.

Outro ponto é respeitar o espaço do outro. Você pode falar mais perto de um colega de trabalho, mas tem que manter certa distância de quem você não conhece. Respeite o espaço pessoal alheio.

Você tem de ser você mesmo, sempre, mas com alguns ajustes para que o melhor de si venha à tona. Você pode ser engraçado e passar isso sem perder o ar profissional.

Se você encara o mundo de forma pessimista, obviamente não confia em si mesmo. E isso fica claro para os outros. Por isso, aprenda a ver a metade cheia do copo. Tudo é questão de ponto de vista: quem se apresenta de forma positiva para a vida tende, por exemplo, a participar melhor das sessões de ideias.

Sinta-se confortável na própria pele. O entrevistador usa ferramentas para formar sua primeira impressão, faz um julgamento relâmpago. Se você não estiver à altura, terá de lutar muito para que ele mude de opinião.

Tente se enxergar no dia a dia como se estivesse vendo-se em um filme. Esta é uma prática fabulosa. Analise sua postura. O aspecto mais importante é como as pessoas lhe veem de longe, quando você se aproxima delas. Nossa visão de nós mesmos geralmente não corresponde à dos outros. O vídeo pode ser uma forma de entender como os outros nos veem.

Fique atento às próprias reações. Comece reconhecendo os sinais que envia aos outros. Por exemplo, antes de uma reunião, pare por 20 segundos para analisar sua postura, as expressões e a linguagem corporal. Pratique de forma consciente, pois assim, o controle será inconsciente.
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25 de abr. de 2011

SÍNDROME DE REALEZA

Artigo publicado no jornal FOLHA DE LONDRINA, em 25/04/2011, na coluna ABRAHAM SHAPIRO, em Empregos e Concursos

ABRAHAM SHAPIRO

Um dos maiores geradores de crises e causa comprovada de ineficiência em empresas familiares ocorre especialmente quando a segunda geração assume, e eu costumo chamar de “Síndrome de Realeza”. É nada mais que um sentimento exagerado de poder que faz o diretor – ou diretores – pensar que tornou-se um rei, e que, portanto, uma ordem sua aos subordinados bastará para que cumpram à risca o que ele deseja e no tempo que mais lhe apraz.

Planejamento? Nem pensar. É que, no português claro, muito frequentemente este herdeiro mal sabe o que é planejar. Tudo é “para ontem”. Sem falar no uso daqueles recursos psicopatológicos como gritos, pressão e ofensas irracionais.

Mas há algo curioso nesse contexto – que chega a ser assustador. É o fato de que nada, absolutamente nada dá certo quando feito deste modo. Os subordinados detestam sentir-se manipulados. Por isso, caso não existam obstáculos reais, eles darão um jeitinho para criá-los, e assim, não atenderem ao pleito do poderoso chefão.

Estudiosos do comportamento humano nas organizações declaram que o gestor que pretenda “manejar” sua equipe da mesma forma como maneja seu braço ou pés não irá longe.

Embora a autoridade possa, sim, gerar certo grau de desempenho, a pressão e as ameaças são inúteis para conseguir compromisso do pessoal. Ninguém extrai o melhor das pessoas por meio de prêmios ou castigos. Comprometimento só nasce da decisão interna de cada um, de sua livre opção de escolha.

A Pérsia é o antigo nome de um país que hoje se chama Irã. No passado, foi governada por um monarca cujo poder se estendia sobre a vida e a morte de cada um dos seus súditos. Seu título era Xá da Pérsia. As leis não o restringiam sobre nada, pois, a constituição estava subordinada à sua vontade.

Pois bem. Com todos estes fabulosos poderes, podendo fazer o que quisesse com as pessoas, o Xá jamais conseguiu que as obras públicas de seu país fossem entregues dentro do prazo estabelecido nos cronogramas. Nem matando ele conseguia pontualidade dos servos.

Para quem ainda vive na ilusão de ser sua empresa um feudo absolutista, vai aqui a minha pergunta incômoda ou provocativa de hoje. Se o Xá da Pérsia e Don Vito Corleone, o genuíno Poderoso Chefão da trilogia cinematográfica, conseguiram muito pouco através do uso da força, por que você ainda insiste em pensar que conseguirá mais, mesmo frente aos resultados ridículos que, a essas alturas, sua empresa deve estar apresentando?
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23 de abr. de 2011

SÉRIE "SER EMPRESÁRIO", DO ESTADÃO

ABRAHAM SHAPIRO

Assista a 50 entrevistas de vídeo produzidas pelo portal "Economia & Negócios" do jornal O Estado de S. Paulo com os principais empresários e executivos do País.

Acervo fantástico para suas conclusões pessoais de desempenho como executivo.

Acesse as entrevistas clicando AQUI
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MARKETING COMPETITIVO: VIAGRA MASTIGÁVEL


Para competir com genéricos, drogas para disfunção erétil surgem em novas formas

DUFF WILSON / "NEW YORK TIMES"

Enfrentando a competição por seu "comprimido azul", a Pfizer começou a vender uma forma mastigável do Viagra no México. O produto é chamado Viagra Jet, e a Pfizer diz que poderá vendê-lo também em outros países.

O Levitra, outro medicamento para disfunção erétil, já é vendido em nove países europeus como pastilha que dissolve na boca. A nova forma do medicamento, que é efervescente, é vendida em uma caixa preta, que cabe no bolso, para homens que preferem tomá-lo discretamente, sem água.

O Cialis, vendido há oito anos, está se adiantando às outras drogas graças a duas ideias: uma pílula diária e a "pílula do fim de semana", cujo efeito dura 36 horas.

INOVAÇÕES
Cada vez mais, o mercado busca inovações para competir com os genéricos, que despontam no horizonte com preços mais baixos. Está sendo pesquisada no Brasil uma forma do Viagra com atuação mais rápida.

Enquanto os comprimidos existentes entram no fluxo sanguíneo indiretamente, por meio do estômago, do intestino e do fígado, essa forma entraria mais diretamente, dissolvendo-se no espaço rico em capilares que existe debaixo da língua e aumentando o fluxo de sangue em dez a 15 minutos. A pesquisa envolve a Pfizer.
Outros pesquisadores estão testando novos usos para a droga que a Pfizer afirma não estar financiando.

A Universidade de Boston estuda o Viagra com gel de testosterona em homens dos 40 aos 70 anos.

O Laboratório Teuto-Brasileiro, no Brasil, registrou um aviso de intenção de testar o produto em uma pastilha que se dissolve sob a língua e cujo efeito se inicia em cerca de dez minutos. A Pfizer é dona de 40% do laboratório, mas diz que não iniciou o estudo.

RETENÇÃO DE TALENTOS: MICROSOFT DÁ AUMENTO GERAL DE SALÁRIOS

Empresa investe na retenção de talentos 

DO "FINANCIAL TIMES" 

Os 90 mil funcionários da Microsoft receberão um aumento geral de salários, na mais recente escalada da guerra pelo talento que vem sendo travada entre as companhias de tecnologia. 

Os aumentos, anunciados na quinta em e-mail do presidente-executivo Steve Ballmer aos funcionários, beneficiarão especialmente os engenheiros de software no início de carreira e os funcionários de escalão médio cujos conhecimentos tenham forte procura no mercado. 

A decisão surgiu depois do aumento de 10% que o Google deu aos funcionários em 2010. A Microsoft também seguiu o exemplo do Google ao decidir pagar proporção maior dos salários em dinheiro, e não em ações. 

A batalha para atrair e reter talentos se tornou intensa no Vale do Silício e outros mercados que viram rápido crescimento de suas empresas de internet e software, especialmente China e Índia. 

Os maiores aumentos de salário da Microsoft serão concedidos em mercados como esses, ainda que a empresa não tenha especificado as porcentagens planejadas. 

APAGÃO DA MÃO DE OBRA: CONSTRUTORA RECORRE A ALBERGUE

FOLHA DE SÃO PAULO - 23/04/2011

A falta de mão de obra na construção civil leva as empresas a procurar operários em albergues noturnos e centros de migrantes, frequentados, principalmente, por moradores de rua.

Com a escassez de trabalhadores, cerca de 20 empresas já procuraram a Cetrem (Central de Triagem e Encaminhamento ao Migrante) de Ribeirão Preto. Em São José do Rio Preto, vem acontecendo o mesmo.

O empresário Denis da Silva Gonçalves, que terceiriza mão de obra para construtoras, afirma que 60% dos 150 funcionários de sua empresa são recrutados nesses locais.

Ana Luiza Gouveia, assistente social do Cetrem, disse que 90% das pessoas que chegam ao alojamento são encaminhadas para a construção civil.

O diretor da regional de Ribeirão do Sinduscon-SP (sindicado das construtoras), José Batista Ferreira, afirma que o setor é o único capaz de contratar mão de obra não qualificada, por isso faz recrutamento em albergues.

O servente de pedreiro Jaílson de Castro, 20, veio de Uberlândia (MG) para Ribeirão Preto para tentar um trabalho na construção civil e foi recrutado no próprio albergue.

Em São José do Rio Preto, a psicóloga Soraia Sanches, da Fundação Riopretense de Assistência Social, conta que uma construtora procurou o albergue da entidade e selecionou dez pessoas.

22 de abr. de 2011

DESCOMPLIQUE!

ABRAHAM SHAPIRO

"Colega de escritório é como família: a gente não escolhe. Então, o jeito é conviver da melhor maneira possível". Esta é uma das dicas do livro “Descomplique! Um guia de convivência e elegância”, recém-lançado pela jornalista e consultora de imagem Vanessa Barone.

Nesta manual de boas práticas, a autora destaca algumas das principais gafes no ambiente de trabalho: do comportamento ao figurino.

Chefe chamar a atenção de um funcionário em público ou falar mal de um subordinado a outro estão entre as situações a serem evitadas a todo custo. Aliás, dispensa qualquer comentário. Só chefes doentes mentais se apegam a esse tipo de comportamento com o fim de obter autoafirmação perante a parte mais fraca, que normalmente é o subordinado.

A autora comenta: "Não é porque é chefe que pode humilhar as pessoas. A bronca ou o puxão de orelha devem ser feitos de maneira educada em um ambiente particular, em que o superior hierárquico possa explicar qual foi a atitude da qual não gostou".

Segundo a consultora, criticar um colega para outra pessoa da equipe ou ficar de cochicho nos corredores também são comportamentos inadequadas ao ambiente corporativo. "Ter problema com alguém é normal, mas isso tem que ser falado diretamente e de maneira educada", diz o livro.

Sobre o figurino, Vanessa aconselha que, em vez do gosto pessoal, prevaleça o código de vestir da profissão. Ela destaca que é possível estar ao mesmo tempo informal e bem arrumado, mas que existem alguns deslizes "imperdoáveis". Chinelo, sandálias rasteirinhas e jeans rasgados são alguns dos itens que entram nesta lista. Roupas sensuais e decotes também depõem contra a pessoa, uma vez que não transmitem profissionalismo.

Outro cuidado a ser tomado em dias de sucesso do Facebook e Twitter é a superexposição nas mídias sociais. O funcionário de uma empresa carrega consigo o sobrenome da empresa. Quando assume posturas questionáveis numa rede social, expõe a si próprio e, de certa forma também à companhia em que trabalha.

Olhe aí a dica: observe e amplie a sua consciência pessoal sobre o que você publica na Internet. Tem muita gente de olho em você.
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21 de abr. de 2011

COMO SER PROMOVIDO NO EMPREGO

ABRAHAM SHAPIRO

Tem muita gente por aí dizendo que, no contexto atual da mão de obra, promover funcionários estrategicamente é essencial para a retenção de talentos. Falam que as promoções são fundamentais para mantê-los motivados, diminuir o turn-over, e, conseqüentemente, para que as metas da empresa sejam atingidas.

Parece uma conclusão genial. Mas não é bem isso que se constata na prática.

O que leva um profissional a ser promovido hoje em dia? Dedicação, esforço e bom relacionamento são alguns dos principais motivos. Esta conclusão vem de uma pesquisa com 1350 gerentes, diretores, supervisores, analistas e coordenadores de empresas nacionais e multinacionais do Brasil, publicada há poucos dias.

Dos executivos promovidos nos últimos seis meses, 61% afirmam que a conquista de destaque no trabalho foi a causa principal de subir na carreira. O fato da empresa ter identificado características pessoais de gestão que poderiam ser desenvolvidas pelo executivo aparece em segundo lugar na lista, com 10% das respostas.

Perguntados sobre o que a empresa em que trabalham leva em consideração ao promover um funcionário,

• 30% dos gestores apontam a capacidade gerencial,

• e 21% o perfil comportamental.

• Em terceiro lugar, com 15% das respostas, aparece a capacidade técnica.

• Tempo de casa 2%,

• e investimento do profissional em cursos e treinamentos – pasmem – somente 1%.

O estudo mostra ainda que empresas multinacionais não proporcionam maiores oportunidades de crescimento aos executivos do que as nacionais. Ambas, dentro da amostragem da pesquisa, promoveram na mesma proporção nos últimos seis meses: 33% para cada.

O que fica de um painel como este é uma lição importante para todos os que se importam com sua carreira. Perfil pessoal é decisivo na hora de uma promoção. Não basta mais você somente saber fazer. É preciso desenvolver outras capacidades como liderança, trabalho em equipe e transmissão de conhecimento para se destacar, ou seja, o que ajuda, mesmo, são as famosas e tão comentadas “competências”.
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473

20 de abr. de 2011

PLENO EMPREGO

ABRAHAM SHAPIRO

Os bons ventos que agitam o mercado de trabalho sopraram para longe o estigma do desemprego, que historicamente acompanha trabalhadores com idade acima de 50 anos.

A taxa de desocupação nessa faixa de idade tem sido em torno de 2,5% há meses, segundo a Pesquisa Mensal do Emprego (PME), divulgada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Isto significa que os 2,5% de trabalhadores sem ocupação estão em transição entre um emprego e outro, o que indica o confortável cenário de pleno emprego.

O que é pleno emprego? A definição pode variar de um país para outro. Mas a Organização Mundial do Trabalho (OIT) considera que ela se estabelece quando as taxas de desocupados ficam abaixo de 3%, índice registrado nos países desenvolvidos no pós-guerra. Por esse critério, o mercado de trabalho para a terceira idade brasileiro experimenta tal status desde setembro de 2009.

Veja como os dados são interessantes: o estoque de trabalhadores com 50 anos ou mais aumentou em quase 400 mil postos entre 2008 e 2009. Mas o saldo, indicado por órgãos especializados, é negativo em mais de 53 mil postos. É a única faixa em que isso ocorre.

Isto é reflexo do envelhecimento da população. A terceira idade passou a ter peso maior na estrutura do mercado de trabalho, e isso aumenta o impacto dos que passaram de 49 anos para 50 anos entre os dois anos. Além disso, a falta de profissionais capacitados faz que as pessoas permaneçam empregadas por mais tempo.

O ranking das ocupações que mais empregaram a terceira idade em 2010 ano tem dirigentes públicos em primeiro lugar, seguido por professores do ensino fundamental e construção civil.

Os novos postos para essa faixa etária surgem na esteira do crescimento econômico e, tanto o setor em que elas são abertas, quanto a região do País em que acontece, refletem isso. O trabalho na construção bate recordes e o Nordeste experimenta um forte crescimento econômico. Isso favorece o emprego em todas as faixas de idade.

Ter mais de 50 anos já não é o problema que foi há algumas décadas. E se você se capacitar, as chances só aumentam, com grandes vantagens e benefícios.
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19 de abr. de 2011

LIDERANÇA OU UTOPIA?

ABRAHAM SHAPIRO

Gosto muito dos textos de Julian Birkinshaw, professor da London Business School.

Em um de seus recentes artigos, ele levanta uma questão importante. A maioria dos funcionários está infeliz com seus superiores. Ele utiliza estudos estatísticos sobre a felicidade que evidenciam dados preocupantes. Quando se faz a pergunta: “Quando você se sente feliz, com quem você está interagindo?” às pessoas, amigos e familiares aparecem no topo da lista; o chefe vem por último. Na verdade, as pessoas preferem ficar sozinhas a interagir com seu chefe.

Será que por parecer verdadeiro o seriado The Office foi sucesso na Europa e Estados Unidos? Michael Scott, o chefe desta série de televisão é um mentecapto egocêntrico, que não tem a menor consciência de si, e seus subordinados são muito mais espertos do que ele.

Quando figuras como esta são as que vêm à mente das pessoas para traduzir o “gerente”, sinto que o problema dominante na vida corporativa de hoje é no mínimo delicado.

Eu, particularmente, nunca vi com bons olhos essa tendência de se substituir a palavra gerente ou gestor por líder. Parece mais um modismo do que uma necessidade. O que as empresas precisam é de gestores eficazes, que saibam o que têm de fazer e que sejam capazes de decidir como fazer para se alcançar resultados.

Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, expressou-se sobre liderança de um modo que poderá deixar muita gente decepcionada. Ouça isto: “É um erro afirmar que as escolas de negócios formam líderes. Sua tarefa consiste em formar medíocres competentes para que realizem um trabalho competente. Pode-se dizer o mesmo das faculdades de medicina. Sua função não é formar líderes, mas médicos que matem o menor número possível de pacientes. Permita-me dizer com toda a sinceridade: não acredito em líderes. Toda essa conversa sobre liderança é uma bobagem perigosa. É tudo conversa fiada. Entristece-me constatar que, encerrado o século 20, com líderes como Hitler, Stálin e Mao, as pessoas ainda estejam em busca de quem as comande, apesar de todo esse mau exemplo. Acho que tivemos carisma demais nos últimos 100 anos”.

Eu estou com Drucker. Mesmo sabendo que esta visão deixa próximas de zero as vendas de livros que difundem a ilusão ou, por que não dizer, utopia da liderança.
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18 de abr. de 2011

ENSINO A DISTÂNCIA E MERCADO DE TRABALHO

Artigo publicado no jornal FOLHA DE LONDRINA, em 18/04/2011, na coluna ABRAHAM SHAPIRO, em Empregos e Concursos

ABRAHAM SHAPIRO

A educação a distância – Ead – já é popular no Brasil. Em 2010, cerca de 900 mil alunos se matricularam nos cursos de graduação e pós-graduação, segundo estimativa do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira. O número de cursos também não para de aumentar. Só entre 2000 e 2007, a oferta de modalidades aumentou 40 vezes, de 10 para 408 cursos. Isto se dá graças aos avanços na tecnologia da comunicação.

O que o mercado de trabalho pensa sobre os formados pelo EAD?

Profissionais de RH em recrutamento e seleção afirmam que as empresas ainda não estão seguras sobre a qualidade dos cursos a distância, tanto na graduação quanto na pós-graduação.

Dizem ainda que existe certa preferência por candidatos que tenham diploma do ensino presencial. Acredita-se que a qualidade não é a mesma, principalmente porque no curso a distância não há o convívio do aluno com outras pessoas para a troca de experiências. Em função disso, os contratantes temem que o trabalhador tenha um desempenho inferior ao esperado.

A pressuposição chega a ponto das empresas que têm prefência declarada por candidatos com diploma de instituições conceituadas do País tratarem inclusive os diplomas de ensino a distância destas instituições como de segunda linha.

Está claro que isto não passa de um preconceito imprudente, até porque a alegação de falta de troca de experiência entre alunos nos cursos a distância é uma besteira. Na prática, um número maciço de casos demonstra que nos cursos presenciais o intercâmbio dos alunos se dá a respeito de baladas, churrascos e afins. Sabe-se que o aproveitamento médio do universitário brasileiro não inclui a troca de experiências úteis ou profissionais. Isto nem é hábito por aqui. As conversas dificilmente ultrapassam a esfera social.

É claro que, enquanto não existir uma avaliação consistente destes novos cursos por parte do governo, estarão abertas as possibilidades de desconfianças vazias. Mas devem ser evitadas, por respeito e cuidado.

Minha convivência com profissionais graduados e pós-graduados pelo sistema a distância tem encontrado alto grau de envolvimento com suas áreas, além de ótimo nível de formação.

Como consultor, faço vários processos de seleção para empresas nos quais encontro idiotas tanto provenientes dos cursos presenciais como dos cursos a distância. Também chegam potenciais profissionais de qualidade das duas modalidades.

A lição é básica: todo preconceito tende a ser destrutivo.
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17 de abr. de 2011

APAGÃO DA MÃO DE OBRA: VAGAS SÃO OFERECIDAS ATÉ DURANTE A MISSA

Renée Pereira, de O Estado de S. Paulo

A escassez de profissionais para atender à forte demanda da economia exigiu mudanças radicais na política de contratação das empresas. Além de reduzir os requisitos, elas também têm de inovar para atrair os candidatos. Algumas apostam nas redes sociais. Outras preferem um trabalho mais psicológico para convencer os candidatos.

É o caso da Masb, do setor imobiliário, que destacou um profissional para vender a imagem da companhia aos candidatos. "Temos de mostrar as vantagens de trabalhar na empresa", diz a gerente de Recursos Humanos, Mariangela Tolentino.

A Randon, que fabrica produtos para o setor de transportes, aposta em carros de som para anunciar vagas em filas de ônibus e locais com grande aglomeração. Outra tática é fazer os convites nas missas. "A medida tem dado um retorno fantástico", diz o gerente executivo de Recursos Humanos, Vanderlei Novello.

Segundo ele, várias medidas estão sendo tomadas para contornar a falta de mão de obra. A empresa criou cursos de capacitação em várias áreas, como logística e segurança do trabalho. "Formamos a mão de obra. Se fôssemos fazer uma seleção para contratar pessoas com experiência plena, não conseguiria contrataríamos ninguém."

No nível estratégico, a alternativa tem sido privilegiar os talentos internos. Dessa forma, é possível moldar os profissionais desde o início da carreira. "Criamos um banco de talentos e hoje 85% das vagas de liderança são preenchidas por ele. Apostamos no desenvolvimento e treinamento dos nossos profissionais."

Na transportadora Braspress, a solução para a escassez de motoristas pode ser mais radical. A empresa iniciou conversas com o Consulado da Bolívia para importar mão de obra. "Estamos dispostos a custear até a habilitação de pessoas que queiram trabalhar no Brasil", diz o diretor-presidente da companhia, Urubatan Helou. Ele destaca que a transportadora tem hoje 110 veículos parados por falta de motorista, 11% da frota total.

O executivo afirma que já tentou tudo. Primeiro, apostou no treinamento de mulheres, que já representam 35% do quadro de motoristas da empresa. Mas isso não tem sido suficiente para as 55 mil entregas feitas diariamente em todo o País. "Com o crescimento da economia, muitos motoristas mudaram de profissão. O problema é que os caminhões estão cada vez mais modernos. Não é qualquer pessoa que consegue dirigi-los."

O presidente da NTC&Logística, Flávio Benatti, confirma a dificuldade para recrutar pessoal para o setor, que responde por 60% do transporte nacional. Diz que a infraestrutura precária e a falta de segurança nas estradas têm sido uma barreira para atrair profissionais. "Há uma defasagem de 120 mil motoristas no País. É um grave problema", diz Benatti, destacando que tem criado parcerias com instituições para treinar motoristas.

DISTINÇÃO ÚTIL ENTRE DOIS CONCEITOS

ABRAHAM SHAPIRO

Ansiedade, teria explicado Freud, é quan­do a pessoa reage irracionalmente a um mero galho de árvore como se fosse uma cobra venenosa.

Medo é quando reage a uma cobra venenosa como se esta fosse justamente isso, venenosa.

A ansiedade é disfuncional, mas o medo pode ser bom: ajuda a nos proteger de coisas perigosas — como assumir riscos.
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473

16 de abr. de 2011

COMO CRIAR, MANTER E SAIR DE UMA SOCIEDADE SEM BRIGAR

Renato Bernhoeft

O tema sociedade é pouco estudado no mundo empresarial, razão pela qual a literatura sobre o mesmo é escassa. Mas ele é cada vez mais importante na medida em que muitos profissionais consideram o ato de empreender como uma alternativa ao vínculo empregatício.

O primeiro ponto que vale destacar quando tocamos nessa questão é que nenhum modelo societário dura para sempre. O que, evidentemente, vale para qualquer tipo de relação.

Embora pareça óbvia, esta é a razão para muitos fracassos de grupos ou pessoas que decidem criar um negócio em sociedade. É comum imaginar que as motivações, afinidades e interesses que estimularam os sócios a iniciar esse relacionamento vão assegurar sua perpetuidade.

Esse é um grande engano, pois todo modelo se esgota e, mais cedo ou mais tarde, precisa ser revisto - o que não significa, necessariamente, brigas ou desavenças, mas sim mudar a forma com que foi concebido originalmente.

A principal causa para o fracasso das sociedades é que as partes não dedicam tempo para discuti-la. Geralmente os participantes ficam muito empolgados e envolvidos com o andamento do próprio negócio e acabam decuidando da relação entre eles.

Embora os desafios do mercado e da estruturação do empreendimento devam merecer atenção, essas não são as causas preponderantes do fracasso de uma sociedade. Cerca de 70% delas não dão certo em razão de conflitos societários não resolvidos.

As sociedades podem ser divididas basicamente em três modelos. O primeiro deles é a sociedade do "trabalho", onde ambos aportam competências e dividem atribuições e responsabilidades. Existe também a sociedade do "capital", em que os participantes aportam um investimento visando obter um resultado que agregue valor ao capital. E, finalmente, aquelas que podemos chamar de "híbridas", pois envolvem tanto o capital como a gestão. Um ou mais sócios investem suas competências e trabalho e os demais aportam apenas investimento.

De forma geral, esse último é um dos modelos de mais curta duração. Com o passar do tempo, as partes podem se sentir não devidamente remuneradas em relação ao que investiram no empreendimento.

Vale explicitar aqui um conceito prático do que entendemos por sociedade. Em nossa concepção e experiência - tanto pessoal como produto da observação - a sociedade é um processo dinâmico que implica a união de duas ou mais pessoas com um fim comum.

A sociedade pode ter fins lucrativos ou não. Envolve compartilhar riscos, princípios e valores. É preciso construir uma relação de confiança, chegando a uma autêntica cumplicidade. Ou seja, cria-se um modelo coletivo que, ao mesmo tempo, torne possível a felicidade e a realização individual das partes.

Muito do sucesso de uma sociedade será determinado pelo acordo entre as partes. Ele deve estabelecer, de forma participativa e consensual, o modo como esta deve lidar com dinheiro, poder e reconhecimento. Isso significa uma combinação de alto risco, que necessita ser revista e avaliada permanentemente.

Uma recomendação importante, embora possa parecer contraditória, é discutir desde o seu início como desfazer ou como algum componente pode sair da sociedade sem brigar. O termo está empregado aqui no sentido de um rompimento traumático, pois conflitos sempre poderão existir.

A sociedade é tão saudável quanto a forma como administra as suas divergências. Mesmo nas sociedades não familiares, na primeira geração - onde houve a liberdade da escolha dos sócios - esta vai se tornar multifamiliar nas gerações seguintes. Isso quer dizer que os herdeiros não terão a mesma liberdade da escolha. Ela será uma sociedade imposta, com outras características que exigem um novo acordo, preparo e entendimento.
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Renato Bernhoeft é fundador e presidente do conselho da höft consultoria societária

15 de abr. de 2011

NOS CAMINHOS DO DIPLOMA

A expansão do ensino superior no Brasil encontra um público de jovens ávidos por ascensão no mercado de trabalho e na escala social.

Diego Viana | De São Paulo | Valor Online

O professor José Carlos Pereira de Almeida aproveita o silêncio dos alunos, que vão tentando resolver exercícios de sala, para anunciar a data do exame de planejamento tributário, a matéria que ele ministra para o terceiro ano de contabilidade da Universidade Cruzeiro do Sul, em São Paulo. O exame será realizado na semana seguinte ao feriado de Páscoa. Sem surpresa, a notícia gera protestos nos alunos que planejavam viagens. Mas o professor dá uma justificativa: "Vocês vão ter quatro dias sem aula e sem trabalho para se preparar. Viram como sou bonzinho?"

O argumento é bem recebido por muitos dos estudantes, sobretudo aqueles que saíram diretamente do emprego, às 18h, para a aula, com início às 19h. O intervalo é curto demais para trocar a roupa ou completar os exercícios passados pelo docente na aula anterior. "Se o senhor tivesse chegado pelo menos um pouquinho atrasado, eu teria tido tempo de terminar", diz, para divertimento dos colegas, uma aluna que estava na sala uma hora antes do início do curso, resolvendo as perguntas. Ela veste uma jaqueta com o logotipo da empresa em que trabalha e admite que, da quinta questão em diante, a folha de exercícios está em branco.

Os cursos noturnos de universidades particulares são o universo mais representativo da expansão do ensino superior brasileiro nas últimas duas décadas, tanto em sua expressão meramente numérica - passou-se de 1,6 milhão de universitários no país em 1994 a 3,6 milhões em 2002 e 5,95 milhões em 2009 -, quanto em sua expressão econômica. No Brasil, um país com índice de alfabetização persistentemente baixo e ensino público de qualidade duvidosa, embora caminhe para a universalização, o diploma se configurou tradicionalmente como um símbolo distintivo das classes dirigentes. Na última década, os dados revelam uma mudança no quadro, ainda que tímida.

Os novos estudantes das universidades brasileiras vieram majoritariamente de outros universos socioeconômicos além das elites. Entre 2002 e 2009, a proporção de universitários oriundos das classes C e D, conhecidas também, respectivamente, como "classe média baixa" e "classe baixa", subiu de 45,3% para 72,4%. A cifra referente à classe D é mais notável: de 5% dos alunos apenas, passou-se a 15,3%. Apesar dos custos consideráveis com mensalidades, transporte e materiais, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) revela que 76,6% das vagas universitárias brasileiras, em 2009, pertenciam a instituições de ensino particulares, que, com exigências menores de entrada, são acessíveis a jovens oriundos do sistema público de ensino. Graças a bolsas, ensino a distância e outros programas, esses jovens aproveitam a oportunidade: segundo a consultoria Data Popular, especializada em negócios voltados para as classes C e D, embora 37% dos jovens da classe C aspirem ao diploma universitário quando saem da escola, apenas 27% ambicionam uma vaga em universidades públicas e gratuitas.

"Se o senhor tivesse chegado pelo menos um pouquinho atrasado, eu teria tido tempo de terminar", diz a aluna que não fez todos os exercícios

Nem só de jovens recém-saídos do ensino médio vivem as universidades. Marcio Sebastião Pereira, aluno de administração no Centro Universitário Anhanguera, em São Paulo, tem 45 anos e uma história de vida característica de muitos trabalhadores da indústria. Filho de um eletricista de manutenção que trabalhou durante 25 anos nas indústrias Matarazzo e jamais passou da quarta série, seguiu os passos do pai, cortou os estudos aos 12 anos e foi trabalhar no setor de expedição de uma fábrica de produtos alimentícios. Hoje, é operador de empilhadeira para uma indústria de autopeças e entrevê a possibilidade de obter cargos melhores graças ao diploma universitário, em seguida à conclusão do ensino médio. "Gosto da área em que trabalho e vejo que existem muitas vagas sendo abertas para profissionais diplomados", conta Marcio. "Entrei no curso de logística e não ajudou muito, então agora estou na administração."

Como Marcio, muitos dos inscritos em cursos superiores almejam resultados práticos e rápidos no mercado profissional. O aumento proporcional das classes C e D na universidade acompanha a trajetória de ascensão social vivida no Brasil na última década. De acordo com dados do IBGE, a classe C, cuja renda está entre quatro e dez salários mínimos, passou de 37% da população brasileira em 2002 a 49,7% em 2009. Ou seja, obteve-se uma classe média com mais de 95 milhões de pessoas. Famílias até então excluídas dos principais benefícios da sociedade de consumo passaram a ter acesso, por meio de melhores salários e crédito mais abundante, a produtos de grife, eletroeletrônicos e viagens de avião.

A inserção no ensino superior, porém, tem implicações mais amplas do que o acesso ao consumo. Dentre os novos membros da classe média brasileira, aqueles que entram no ensino superior são, na maioria das vezes, os primeiros membros da família a chegar à universidade. Segundo a Data Popular, 68% dos jovens da nova classe média estudaram mais do que os pais. Esse dado expõe a importância do diploma para quem vê nele seja a possibilidade de galgar degraus na escala social, seja a garantia de manter os ganhos que a família já fez. "Esse estudante, cujos pais têm pouca educação e pouca perspectiva de ascensão social, que é o primeiro membro da família a chegar à universidade, cujos estudos exigem, muitas vezes, um sacrifício enorme da família inteira, não vai perder essa oportunidade que apareceu de jeito nenhum", afirma Renato Meirelles, especialista da Data Popular.

Pelo caminho dos estudos universitários, os brasileiros procuram todas as formas de melhoria socioeconômica. "O diploma não só dá acesso a uma vida melhor, mas ele também é uma garantia de que a pessoa não vai voltar às condições anteriores", diz Meirelles. O empreendedorismo é o que move o estudante de administração de empresas Pablo Ferreira da Paixão, colega de sala de Marcio. Ele conta que teve de começar a trabalhar em tempo integral ainda na adolescência, quando o pai se afastou da família e parou de oferecer qualquer tipo de contribuição. Aos 37 anos, Pablo é vendedor de uma corporação multinacional produtora de café, mas abriu há cerca de um ano sua microempresa, ao perceber uma oportunidade para lucrar com a comercialização de roupas para animais de estimação.

"Eu vinha adiando minha volta aos estudos, mas, com a empresa, resolvi tomar uma atitude", conta Pablo. "O trabalho e o estudo estão sempre em relação. Aplico tudo que aprendo aqui na minha empresa e aproveito minha experiência profissional para os trabalhos da faculdade." O novo microempresário confessa que, apesar de toda a experiência de trabalho que acumulou, não saberia como conduzir seu negócio sem o aprendizado recebido no ensino superior. "O relacionamento com os clientes melhorou muito, com os fornecedores também, tudo..."

As oportunidades do mercado profissional são a motivação mencionada por quase todos os universitários que falaram ao Valor. Mudar de emprego, conseguir um aumento e evoluir dentro de uma empresa são expressões citadas com frequência. Maria Aparecida Dias, de 46 anos, estuda com Marcio e Pablo. Ela trabalha no setor administrativo do escritório de advocacia em que o próprio marido é advogado. "Ele está se desenvolvendo na carreira. De vez em quando meu marido comenta como ele vai subindo e eu fico estagnada, porque não estudei tanto quanto ele. Foi por isso que me incentivou a entrar na faculdade pela primeira vez", conta.

Os estudantes percebem com muita clareza o aumento explosivo da oferta de emprego para trabalhadores com boa formação, aquilo que, do ponto de vista do empregador, é apelidado de "apagão da mão de obra qualificada". Segundo Renato Meirelles, a expansão do ensino superior é uma forma que o mercado encontrou para tentar contornar sua própria insuficiência de trabalhadores bem formados. "Agora não dá mais para tomar aquela cerveja de domingo, preciso ficar fazendo trabalhos para a faculdade. Parou de vez!", diz Pablo Paixão, misturando o orgulho e a lamentação. Ao tomar a decisão de sacrificar horas de lazer para se preparar para exames, o trabalhador procura preencher essas vagas e ganhar um salário melhor, o quanto antes. "Recebemos muitos alunos com uma ansiedade enorme. Eles querem ver a vida mudar depois de dois meses de aula, só. Como não acontece, muitos querem desistir. Meu trabalho é controlar essa ansiedade e mostrar que a persistência pode levar longe", diz a professora Alvani Guanaes, que leciona a disciplina de comportamento organizacional para a turma de Pablo, Marcio e Maria Aparecida.

"Muitas pessoas entram na sala e se dão conta de que sempre tiveram trabalhos braçais. Elas se perguntam o que estão fazendo nesse ambiente tão diferente", diz a professora. A faculdade, portanto, não é necessariamente um ambiente acolhedor para quem perdeu o hábito de acompanhar aulas e fazer exames, ainda mais para pessoas que trabalham durante todo o dia e à noite precisam do deficiente transporte público brasileiro para estudar. Maria Aparecida conta que, nos primeiros meses, quase desistiu, mas recebeu apoio dos colegas. A ajuda mútua é apontada pelos alunos como uma força indispensável não apenas para manter a motivação, mas também para facilitar a inserção no mercado. "Os amigos da faculdade são o melhor currículo de todos nós", resume Juliana de Souza Nascimento, de 24 anos, colega de Pablo e Maria Aparecida. Kleber Silva de Oliveira, o mais jovem do grupo, com 19 anos, complementa: "Nossa classe é um mercado negro de currículos, todo mundo indica todo mundo para empregos. É gente conhecida, dá para confiar".

As características mais visíveis dos novos universitários são, por um lado, ter mais estudo do que os pais e, por outro, a ambição de crescimento socioeconômico. Essas são duas semelhanças que definem um universo de grande amplitude, onde cabe uma diversidade considerável de situações sociais e objetivos de vida. Na ponta mais afluente do espectro está a aspirante a contadora Silmara da Luz Barbosa Silva, de 20 anos, aluna do professor Pereira de Almeida na Universidade Cruzeiro do Sul. Silmara e sua família estão perfeitamente incorporadas à sociedade de consumo. A jovem completou o ensino médio em escola particular, ganhou um carro ao completar 18 anos e vive numa casa que pertence à família, no Capão Redondo, periferia da zona Sul de São Paulo, dentro de uma vila protegida por guarita e vigia. Seu pai, microempresário, é dono de uma pequena frota de caminhões. Ele soube aproveitar a prosperidade que o Brasil atravessa desde o início deste século, recorreu ao crédito - que passou de 25,8% do PIB em 2001 a 46,7% em 2010 - e conseguiu ganhos materiais e profissionais.

Para a família de Silmara, a ascensão à classe C é fato consumado. De motorista de ônibus a microempresário, de morador de conjunto habitacional a proprietário de imóvel, a melhora econômica é considerável e se consolida culturalmente com a chegada da filha à universidade. Nem o pai, nem a mãe de Silmara, que trabalhou a maior parte da vida como costureira e hoje cuida da parte administrativa da empresa familiar, passaram da quarta série, mas colocar os filhos na faculdade sempre foi uma meta. Silmara escolheu a profissão que viria a estudar quando tinha 10 anos, por sugestão da mãe à menina que se interessava por matemática. Pelo bom desempenho nos exames de admissão, a jovem obteve uma bolsa de 75% da mensalidade, o que a poupa de desembolsar mais de R$ 1.600 todo mês.

Silmara repele com veemência a hipótese de herdar o espírito empreendedor do pai. Hoje estagiária numa empresa de equipamentos médicos, sua aspiração é ser efetivada para desenvolver uma carreira que dê segurança à família que pretende formar com o noivo, Renan Ribeiro, estudante de engenharia civil de 21 anos. Esse objetivo exigirá, como reconhece Silmara, uma pós-graduação, sob pena de ficar para trás diante de uma concorrência cada vez mais acirrada. "Hoje em dia é muito fácil fazer uma graduação", ela diz. "Não uma boa faculdade, mas ter um diploma. Agora, o verdadeiro diferencial é ter pós."

Na outra ponta do panorama universitário, Adolfo Pereira de Mendonça, aluno de nutrição da Universidade São Judas Tadeu, também em São Paulo, é responsável pela própria ascensão à classe média e à sociedade de consumo. Aos 28 anos, ele está no terceiro ano do curso, mas sua epopeia estudantil começou quando tinha 17 anos e percebeu que não chegaria longe com o que aprendeu na escola estadual em que estudou, no bairro Jardim Popular, zona Leste de São Paulo. "Todo mundo sabe como é a escola pública no Brasil... Não precisa estudar nada, não precisa aprender nada, todo mundo passa", diz Adolfo, que até então não gostava de estudar e preferia passar as tardes empinando pipas na rua.

"Hoje em dia é muito fácil fazer uma graduação. Não uma boa faculdade, mas ter um diploma. Agora, o verdadeiro diferencial é ter pós"

O rapaz acreditava que seu destino, como o dos vizinhos, seria terminar os estudos básicos e trabalhar pelo resto da vida em empregos que não exigem qualificação. Sua mãe o incentivava não a estudar, mas a trabalhar, principalmente depois que o pai foi morar no interior de São Paulo, ganhando a vida como garçom, e perdeu o contato com os filhos. Adolfo se inscreveu em um curso de auxiliar de escritório e foi contratado por uma grande empresa de advocacia paulistana.

Chamado para servir o Exército, Adolfo tomou gosto pelas atividades de cozinha e decidiu trilhar uma carreira em nutrição. Àquela altura, a universidade ainda lhe parecia fora do alcance, então ele se inscreveu na Escola Técnica Carlos de Campos para obter uma formação como técnico em nutrição. Ao mesmo tempo, inscreveu-se em cursinhos pré-vestibulares e trabalhou como atendente de telemarketing e vendedor em lojas de centros comerciais.

"No cursinho, eu tinha de recuperar o tempo perdido na escola. Foi a primeira vez que tive contato com matérias básicas, como matemática e história. Até ali, nunca tinha lido um livro, mas comecei a gostar de literatura", conta Adolfo. Foram três anos de cursinho. Ao fim de cada ano, o estudante prestava a prova do Enem (Exame Nacional do Ensino Médio) e os vestibulares de universidades públicas, isto é, gratuitas. Pagar pelo curso estava fora de cogitação. Ao encontrar uma faculdade privada que concede bolsas a movimentos camponeses, o jovem não hesitou em encontrar um para se filiar, embora tenha vivido a vida inteira na maior cidade do país. Nessa faculdade, porém, ele não passou.

Formado no curso técnico, Adolfo encontrou emprego no Hospital Regional de Osasco, distante duas horas de sua casa, num trajeto realizado diariamente em trem, metrô e ônibus. Na mesma época, inscreveu-se no ProUni (Programa Universidade Para Todos), pelo qual o Ministério da Educação (MEC) concede bolsas para estudantes de baixa renda. Ao abrir mão das universidades públicas, foi possível chegar à faculdade, usando a nota do Enem, a bolsa de 50% do ProUni (porque sua renda comprovada se situa entre 1,5 e 3 salários mínimos) e o resto financiado pelo Fies (Fundo de Financiamento ao Estudante do Ensino Superior), também do MEC. Ao inaugurar um projeto que leva adolescentes de escolas estaduais para conhecer a universidade, o estudante pôde dispensar o financiamento público, porque a própria instituição de ensino complementou sua bolsa.

Adolfo abre um sorriso envergonhado para dizer que, embora ainda faltem quase dois anos para a formatura, já tem uma renda superior à de seus pais. O conforto, porém, ainda passa longe. Além do trabalho e da faculdade, que consomem manhã, tarde e noite e eventualmente avançam pelo fim de semana, ele vendeu seu único bem, um fusca que lhe rendeu R$ 5 mil, para pagar um curso de inglês. "Hoje em dia ninguém consegue nada sem inglês", reconhece.

As deficiências que Adolfo identifica em sua educação estão no centro das preocupações dos empregadores, dos especialistas e das próprias universidades. Algumas, como a Universidade São Judas e o Centro Anhanguera, oferecem cursos específicos de recuperação dessas deficiências, particularmente em português e matemática. A professora Alvani Guanaes diz acreditar que as medidas são suficientes, se não para suprir a carência educacional de quem saiu do ensino público, ao menos para fortalecer capacidades cognitivas específicas necessárias para as profissões. "Embora a criança tenha muito mais facilidade de aprender, o adulto, quando aprende, sabe exatamente o que quer e tem muito mais interesse em aprendê-lo. Daí a eficiência da recuperação."

O professor Pereira de Almeida, que, além de lecionar, é proprietário de um escritório de contabilidade, enxerga a situação com menos otimismo. "As pessoas acham que vão recuperar na faculdade o tempo perdido de aprendizado, mas não vão, não. A coisa mais difícil, hoje, é encontrar profissionais qualificados. Eles saem da universidade ainda com muitos problemas", diz. Por mais que exista uma motivação mais forte em pessoas que dependem de bolsas para estudar e dos estudos para prosperar, a associação do esforço ao desempenho não é direta, como adverte o antropólogo George Zarur. "Eu gostaria que assim fosse, isto é, que os mais carentes fossem capazes, em massa, de superar pelo esforço suas limitações de formação. Isso pode acontecer em alguns cursos, mas não, por exemplo, nos integrais, mais difíceis e inviáveis para quem precisa trabalhar", diz.

O professor Pereira de Almeida relata que as turmas dos primeiros anos dos cursos têm muito mais alunos do que as turmas mais avançadas, a ponto de algumas unidades terem até 170 estudantes na sala de primeiro ano. "Não sabemos se alguém está ouvindo o que dizemos", diz o professor, "e a surpresa chega na hora de corrigir as provas". Os alunos menos comprometidos ou com maiores dificuldades para arcar com as despesas acabam ficando pelo caminho, deixando salas com 40, 20 ou até 15 estudantes apenas nos últimos anos.

As deficiências na educação trazidas do ensino médio público também desempenham um papel nesse índice de desistência. "Muitos estudantes têm como referência a escola pública, onde alguns professores mais faltam do que comparecem", afirma a professora Alvani Guanaes. "Alguns não têm referência do que é uma escola que tem livros, tecnologia, exigências de desempenho." Os problemas aparentemente insuperáveis do ensino público fundamental e médio brasileiro podem comprometer a expansão do ensino superior, principalmente no desenvolvimento da qualidade acadêmica dos formandos.

Renato Meirelles, da Data Popular, diz acreditar que pode ser positiva a expansão do ensino superior mesmo antes da melhora da escola pública. Para o consultor, o diploma universitário torna os pais mais exigentes quanto à qualidade da escola dos filhos. "Hoje, os pais das classes baixas não conseguem nem avaliar, nem acompanhar os estudos dos filhos, porque eles não têm referência da boa escola", afirma. "Com pais diplomados, o nível de exigência das escolas públicas tende a aumentar muito e, em consequência, também a qualidade."

QUANDO A PORTA DA SAÍDA É A SOLUÇÃO

ABRAHAM SHAPIRO

Em tempo de apagão da mão de obra em que o temor de perder um profissional é dominante, tenho sido chamado de louco quando defendo a ideia de substituir os empregados não alinhados com as metas de longo prazo do negócio.  Mera questão de sobrevivência.

É inútil esperar uma mudança radical no modo de ser de um funcionário. Na verdade, um programa eficaz de RH para mudança de comportamento conseguirá, na melhor das hipóteses, e se o Sr Jack Welch for o gestor, 20 ou 30% de resultado. Todo mundo é do jeito que é, e só muda quando quer. É quase impossível, por exemplo, transformar uma pessoa retraída em alguém expansivo só porque a companhia precisa reforçar as vendas. A regra para um excelente posicionamento de pessoas é: “Quem é bom em Excel, faz tabela; quem sabe vender, vai para a rua”. "Cada macaco no seu galho". Insistir na estratégia de adaptação pode ser uma expectativa de milagre que nunca virá.

Há dois anos, fui contratado para uma avaliação completa de uma equipe de vendas. As opções dadas aos vendedores, na ocasião, eram duas: alinhar-se à nova política ou tomar o caminho da porta. E assim foi. A equipe, que hoje tem 40 funcionários, ficou com apenas quatro da "velha guarda". Mas a estratégia de substituição e de gestão por resultados e méritos que adotamos refletiu-se na expansão direta das vendas. O faturamento subiu 40% durante 2009, que foi o ano de crise para o segmento deste cliente, e outros 50% em 2010.

As exigências adotadas a partir daquele momento foram claras: não queremos manter pessoas que não atingem metas. Não cumpriu uma vez, não cumpriu duas vezes, o funcionário é automaticamente substituído. O critério atual de contratação e manutenção do quadro da empresa é: “Buscamos pessoas de alta performance e que trabalhem sob pressão."

Embora um funcionário ache que poderá fazer bem o que ainda não faz e, por isso, não queira ser demitido, deixar a empresa pode ser o melhor no longo prazo – tanto para ele, quanto para a empresa.

Treinar ou manter uma pessoa numa função que ela não quer realmente é, no fim das contas, uma forma reprovável de violência. Não prospera.
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473

14 de abr. de 2011

DADOS IMPORTANTES SOBRE A BUSCA PELA INOVAÇÃO

ABRAHAM SHAPIRO

Uma pesquisa com mil executivos feita pela gigante americana GE mostrou que na hora de inovar as pessoas são o principal bem de uma empresa. Tanto na média dos 12 países incluídos na pesquisa quanto entre os brasileiros, o principal fator apontado para garantir a constante inovação em processos e produtos foi a contratação de funcionários que não tenham medo de apresentar ideias novas.

No Brasil, as respostas evidenciaram também que o mercado é especialmente carente de ideias inovadoras. Dos cem executivos brasileiros ouvidos pela GE, 89% responderam que existe um "apetite" social pela inovação. Na amostra geral, que inclui vários países desenvolvidos, o porcentual cai para 77%.

Inovar é uma capacidade que exige, acima de tudo, destemor. É buscar fazer coisas de um modo como nunca se fez. Nas empresas com perfil inovador, a busca por profissionais com estas competências é só o primeiro passo para a criação de novos processos e produtos.

Há quem diga ser preciso também criar o ambiente para a criatividade aflorar, pois acreditam na influência do meio como parte importante do despertar de novas visões. Para alguns executivos isto se traduz em horários flexíveis e no respeito às características individuais. Há empresas onde as pessoas podem trabalhar em casa, em uma sala sozinhas ou em um grupo. Cada um pode criar de seu jeito.

Para a principal executiva de marketing da GE, a pesquisa sobre inovação tem a função de validar o direcionamento da empresa em diferentes mercados. No caso do Brasil, o levantamento deixou claro o otimismo da classe empresarial sobre o futuro econômico do País e também o importante papel que a inovação terá nessa expansão. Os executivos estão cientes de que as pessoas criativas são necessárias.

Não se buscam gênios, mas pessoas com capacidade criativa, inquietude e que se interessem por coisas novas. O que se valoriza acima de tudo são os diferentes estilos e pontos de vista sobre a vida. Assim, quem jamais parou para pensar e formular um conceito sobre a vida, nem sequer deu o primeiro passo para integrar um projeto desta monta.
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473

13 de abr. de 2011

TRABALHO E DOENÇAS

ABRAHAM SHAPIRO

Você anda sentindo desânimo, insônia, desinteresse, diminuição no relacionamento estabelecido com os colegas de trabalho, irritação, dores musculares sem motivos aparentes e dificuldade de concentração nas atividades exigidas pelo emprego?

Saiba, então, que depressão e estresse são a segunda causa de afastamentos temporários no País provocados por problemas de saúde, segundo um levantamento do Ministério da Previdência Social.

Ambiente hostil, chefes que gritam e tratam os funcionários mal e agressões emocionais estão por trás de muitos problemas que acabam nos consultórios médicos de todas especialidades. É claro que cada pessoa tem uma maneira de reagir. Mas expostas a agentes estressores, poucas resistem sem apresentar alguma anormalidade. Por isso, quando a pessoa passa mais tempo pensando em situações fora do trabalho em pleno expediente é um bom sinal de que alguma coisa não vai bem.

Não se pode atribuir só ao trabalho o fato de um indivíduo adoecer. A estrutura interna de cada pessoa determina a maneira como ela reage. Há estudiosos que afirmam que a pressão, em alguns casos, pode ser até benéfica. Obriga uma resposta do organismo e do indivíduo. Para alguns, pode ser um estresse, mas para outros a pressão pode fazê-los produzir mais e melhor. Para se manter mentalmente saudável no emprego, é importante sentir-se útil. A produtividade é fundamental para que a cabeça da pessoa esteja bem no trabalho.

Entre o trabalho e a doença, existem as características individuais que definem como será a reação do indivíduo. Observar com atenção os sinais emitidos pelo corpo quando o emocional não vai bem é uma das recomendações médicas para estas situações.

Do lado da empresa, é importante diagnosticar o funcionário adoecido para poder ajudá-lo. E, pensando bem, será melhor afastá-lo por um período, do que mantê-lo na atividade com sua capacidade produtiva comprometida.
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Abraham Shapiro é consultor e coach de líderes. Sua filosofia de trabalho, em uma só palavra, é: simplicidade. Contatos: shapiro@shapiro.com.br ou (43) 8814 1473